自2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣在我国发展迅猛，用工规模呈几何级数增长，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。

据善世了解，目前国内劳务派遣人员总数已达6000多万。

可以说，随着企业发展整合的不断深化，企业职工队伍的构成和从业人员的来源发生了巨大的变化。

劳务派遣用工在劳动力转移过程中发挥了重要而积极的作用，并已成为企业经营发展中不可或缺的劳动力来源，劳务派遣也成为社会经济活动中一种常态的劳动用工模式。

劳务派遣可转移企业风险

近年来，各大公司的裁员消息层出不穷。在这样的大环境下，职场个人和企业都处于危险边缘，一方是担心被裁员，一方是担心裁员补偿金。

据善世了解，在裁员风暴中，不可忽视的是企业为员工支付的经济赔偿依然是一笔庞大的数目开支。

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。

善世了解到，我国现行的《劳动合同法》不仅规定了经济裁员的判定标准，还制定了一套相应的经济性裁员赔偿标准。

根据《劳动合同法》，经济裁员需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，要按规定的标准进行经济赔偿，而且用人单位必须提前30天书面通知劳动者解除劳动合同，否则就要再额外支付一个月工资作为待通知金。

因为经济裁员，企业需要根据每位员工工作的年限支付n或n+1个月平均工资用作经济赔偿费用，其中n为被裁员工的工作年限，6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，按照半个月工资结算经济赔偿偿，“n+1”中的“1”是待通知金。

例如，工作了13个月的小李被经济裁员，企业则需要支付小李1.5个月工资，月工资是指小李在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果用人单位的裁员没有经过合法程序，就属于违法解除劳动合同，则应当支付双倍经济补偿金，即2n月工资。

此外，善世还了解到企业不仅要面对裁员带来的巨额经济赔偿，还要重新审视公司内部人员的安置与管理问题。

一方面，企业裁员容易让员工动摇对公司的信心，造成公司内部恐慌，从而影响员工工作的积极性；另一方面，原有岗位的暂时性空缺会给企业运营带来一定的不便，可能出现工作交接混乱等情况，企业同样需要考虑用工风险。

如此环境下，企业该如何降低和转移风险呢？

在善世看来，国内如互联网、零售、制造业等行业，用工存在周期性、临时性等特征，人员流动性较大，传统雇佣方式解聘成本高。

而劳务派遣则可以有效降低企业用工成本和转移企业用人风险，真正为企业排忧解难。劳务派遣对企业的优势

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

越来越成为企业降本增效的用工新趋势，在善世看来，劳务派遣对企业主要有以下优势：

1、降低用人成本支出

用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、人事管理便捷专业

专家认为用人单位用人不受户口学历及编制限制，平时对员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。

而具体的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

3、减少劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。

这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的法律纠纷。

结语

在社保入税、合规性日益严格的大环境下，善世可为客户提供合理的用工方式筹划设计。凭借对监管政策的深刻理解，根据客户实际情况灵活调整用工方式，合理规避政策风险。

作为最传统的非标准劳动合同的用工模式之一，劳务派遣可以在不改变客户对人员控制力、不降低业务管控力的情况下，将员工劳动关系及各项人事服务全部转移到善世。